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在人力资源管理领域，从COE（Center of Expertise，专家中心）专家晋升至HRD（Human Resources Director，人力资源总监）是一个重要的职业飞跃。本文将基于一篇文章的内容，探讨COE专家如何规划并实现这一职场转变，包括所需的能力、培养方法以及具体的三年规划路径。
所需能力
专业能力
尽管在HRD的角色中，通做所有专业模块并不现实，但核心模块的深入理解至关重要。特别是薪酬和绩效模块，因为它们与员工的切身利益紧密相关，也是HRD与高层管理者讨论的重要议题。薪酬管理涉及公司的财务健康，而绩效管理则直接关系到员工的激励和组织的效率。
非专业能力
除了专业能力外，HRD还需要具备一系列非专业能力，包括对公司业务的深刻理解、对内部组织和外部市场的大局观、对商业问题的洞察力，以及对周围人群的感知力。这些能力有助于HRD更好地融入公司战略，为公司提供更具前瞻性和实用性的HR解决方案。
能力培养方法
专业能力的培养
轮岗与跨模块项目参与：通过轮岗或参与跨模块项目，如预算制定、薪酬改革、绩效考核等，可以迅速积累不同模块的专业经验。
保持开放心态：在日常工作中保持开放和好奇的心态，积极寻找学习和成长的机会。
非专业能力的培养
改变思维方式：学会从不同利益相关者的角度出发思考问题，特别是当面临观点不一致时，要多问几个为什么，深入理解问题的本质。
实践学习：通过解决实际问题来锻炼自己的非专业能力。在公司不同的发展阶段，关注并解决老板和组织的痛点问题。
三年规划路径
第一年：短板补齐
目标：补齐关键模块短板，积累专业经验。
行动：主动要求轮岗或参与到预算制定、薪酬改革、绩效考核、人才盘点、文化建设等跨模块项目中去。
第二年：贴近业务
目标：逐步建立“业务伙伴”身份，输出影响业务的解决方案。
行动：深度参与HR与业务联动的战略项目，如销售激励机制优化、核心团队人才梯队建设、赋能业务部门管理者等。
第三年：扩大影响力
目标：在公司级跨部门项目中担任主要角色，扩大外部影响力，争取担任HR管理者职位。
行动：在数字化转型、组织效能提升、人员成本优化等公司级跨部门项目中发挥重要作用；通过个人成果输出（如项目报告、专业文章）扩大外部影响力；主动寻找机会争取担任某个业务单元或区域的HR管理者职位，直至负责HR全模块。
结论
从COE专家晋升至HRD是一个需要全面规划和持续努力的过程。通过不断积累专业经验、培养非专业能力，并按照清晰的规划路径前进，COE专家可以逐步实现这一职场转变，成为对公司具有重要影响力的人力资源领导者。
