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ToB类企业销售奖金设计指南
一、引言
在ToB类企业中，设计合理的销售奖金方案对于激发销售团队的积极性、促进公司业绩增长具有重要意义。本文基于相关文章内容，提炼和总结了一套针对ToB类企业的销售奖金设计指南。
二、设计原则
与组织战略对齐
奖金设计应明确反映公司战略导向，如保留现有客户、开拓新客户、提升绝对销售额或扩大市场占有率等。
方案需简单易懂，使销售人员能够迅速理解公司的战略重点。
相关度把控
确定享受销售奖金的人群时，应关注与销售业务的相关性。
客服、市场等与销售一线直接相关的人员可纳入奖金分配范围，而后台人员如HR、行政等则通常排除在外。
三、具体设计要素
销售团队领导奖金
销售团队领导虽不直接贡献销售业绩，但对其有领导、支持和指导作用，因此可享受部分销售奖金。
奖金比例应低于销售人员，且职级越高，奖金比例越低。
奖金发放周期与比例
根据产品或服务的销售周期确定奖金发放周期。
避免一次性全部发放，建议在考核周期内发放一部分（如70%），剩余部分在更长考核周期内（如季度或年度）根据目标达成情况发放。
销售目标设定
销售目标应基于公司战略目标、历史数据、行业数据综合分析后确定。
目标应逐年增长，且对销售人员的人效要求也应逐年提高。
区分存量与增量
为鼓励销售人员做出增量，可将业绩根据存量和增量、老客户和新客户进行区分。
存量和老客户对应业绩的提成系数可打折，增量和新客户对应业绩的提成系数可加速。
奖金有效期
确定销售人员成功获取长期客户后享受奖金的有效期，通常为2-3年，且每年奖金提成比例逐年下降。
计算基数与提成比例
常见的奖金基数包括销售额、毛利、净利、回款等。
提成比例需确保扣除后公司利润目标仍能满足，并符合行业惯例及员工收入预期。
奖金门槛与封顶
设定奖金门槛作为业绩的及格线，未达到门槛值的销售人员无资格获得奖金。
为避免风险，应设定销售奖金封顶，将超过封顶的奖金延迟发放。
提成系数（KPI系数）
员工最终奖金=提成*KPI系数，KPI通常包括目标完成率、业绩增长率、新增客户、日常行为管理等。
KPI系数可根据员工综合表现评估进行调整。
四、其他考虑因素
销售奖金等级
根据销售人员的能力和底薪水平，设定不同等级的销售业绩和提成奖金。
对连续未达到所在等级最低任务标准的销售人员，可能面临降级、降薪或解除劳动合同的后果。
特殊销售订单处理
对于存在风险、可能亏损或公司领导层引荐的订单，在核算奖金时需乘以打折系数。
其他奖金或激励
设立超额利润提成、单项奖等现金类激励措施。
提供年度销售精英、年度销售冠军等荣誉类激励。
新手保护期
为新员工设置保护期，期间内降低销售考核目标或保底发放一定奖金。
五、结论
设计ToB类企业的销售奖金方案时，需综合考虑组织战略、人群相关度、具体设计要素及其他考虑因素。通过科学合理的奖金设计，可以激发销售团队的积极性，促进公司业绩的持续增长。
